Уважаемая Валентина Ивановна! Спасибо за интересную идею стимулирования инициативы и креативности сотрудников. Но не кажется ли Вам, что рейтинговая система оценивая работы сотрудников, как стимул проигрывает комфортному климату в коллективе, который является прекрасным стимулом к самореализации.
Уважаемая Ирина! Отсутствие рейтингового премирования не гарантирует улучшения психологических взаимоотношений сотрудников. В нашем коллективе с 2010 года существуют другие стимулы для поддержания уравновешенных деловых отношений, отсутствия сплетен и каких-либо эмоциональных выяснений отношений. Директор идет навстречу сотрудникам в просьбах личного характера и производственных вопросах. Все это ― при условии плодотворной работы в комфортном микроклимате, созданном самими сотрудниками. Каждый сотрудник лично заинтересован в поддержании хорошего микроклимата. Введенное в 2015 году рейтинговое премирование обусловило повышение активности сотрудников в подготовке массовых мероприятий со студентами, как по тематике, так и по форме. Инженерный состав разработал много инноваций по усовершенствованию АБИС Ирбис-64. Активизировалась работа в других направлениях. В День библиотек (впрочем, как и 8 марта, на Новый год) мы организовываем настоящий праздник. В этом году это было особенно чудесно: креативно, искренне, весело (иллюстрации представляются в разделе сайта "Життя колективу"). Думаю, что некоторые особенно художественные номера мы включим в рейтинговое оценивание. Для меня очень важен результат в плане организации жизни и повышения ее качества на работе для всех членов коллектива. Конечно, все начинается с руководителя. Поэтому ― улыбка при встрече, шутка во время общения, поддержка сотрудника в трудностях. Такой мой стиль руководства и он стал естественной нормой для всех. У нас очень много планов и задач, а для их успешного воплощения в жизнь (как и в семье) нужны сплоченность, мир в отношениях, оптимизм, которые способствуют эмоциональному здоровью каждого. Мне особенно приятно "разговаривать" с Вами, поскольку вижу, что наша работа интересна коллегам из других библиотек и городов. Я стремилась к этому, много сил приложила для продвижение нашей библиотеки. Как у директора у меня много амбиций. ЗДОРОВЫХ. И мне особенно радостно констатировать результат работы за последние 5 лет под руководством нашего ректора проф. Бойчука Тараса Николаевича. Он ― тоже амбициозный и тоже стремится быть первым и лучшим. На благо своего коллектива. Поэтому, все что делается мной, как директором библиотеки, делается на благо коллектива библиотеки. С наилучшими пожеланиями, Валентина Цымбал ― директор библиотеки БДМУ.
(для Валентины Ивановны Цимбал) Уважаемая Валентина Ивановна! Спасибо огромное за Ваш ответ, очень интересная статья, есть над чем задуматься. Радует, что так много директоров вузовских библиотек, которые искренне и горячо переживают за коллективы вверенных им библиотек, и Вы среди них! А по обсуждаемому вопросу хочу сказать, как мне видится, отсутствие рейтингового премирования не гарантирует не только улучшения, но и ухудшения психологических взаимоотношений сотрудников. Комфортный климат в коллективе уже самодостаточен для профессиональной реализации. Успехов Вам! С уважением, Ирина.
Уважаемая Ирина! Благодарю за внимание к нашей работе и Вашу точку зрения!
Идея внедрения рейтинговой системы оценивания работы сотрудников нашей библиотеки принадлежит нашему директору Цымбал В.И.. Но, самое важное — эта идея, как Вы могли прочитать в статье, была поддержана почти всеми сотрудниками нашей библиотеки на общем собрании. У сотрудников была возможность абсолютно свободно высказаться по поводу введения указанной системы, поскольку голосование было тайным. Именно согласие коллектива стало определяющим. Поэтому, важно обсуждение этой темы с сотрудниками.
Если чуть шире рассматривать тему комфортного климата в коллективе в контексте рейтинговой системы оценивания, то Вы сразу их противопоставили как два взаимоисключающих фактора (насколько я поняла). Интересно было бы услышать Ваше мнение, почему Вы считаете, что внедрение рейтинговой системы негативно отразится на комфортном климате в коллективе?
Для продолжения нашего диалога также хорошо было бы определиться с содержанием понятия «комфортный климат в коллективе», поскольку оно — достаточно субъективное. Для меня важно Ваше понимание. В моем понимании, комфортный климат в коллективе (если мы говорим о трудовом коллективе, а не о клубе для досуга) — это сочетания двух видов комфорта: комфорт в профессиональной реализации и комфорт в межличностных отношениях. Комфорт в профессиональной реализации состоит в понимании сотрудниками важности своей работы и ценности себя как сотрудника для организации; желании качественно и результативно исполнять свои обязанности, конструктивно сотрудничать в процессе работы; во взаимопомощи и взаимовыручке со стороны коллег в проблемных ситуациях; направлении личных и общих усилий с целью совершенствования работы; ощущении удовольствия от выполненной работы; надлежащем вознаграждении за работу и самое главное — искреннем стремлении к успеху организации в целом.
Комфорт в межличностных отношениях ― наличие положительной эмоциональной составляющей в общении и отношениях сотрудников в процессе работы и корпоративного отдыха. Именно о сочетании этих двух видов комфорта, по моему мнению, можно говорить, рассматривая тему комфортного климата в коллективе, который именуется трудовым. Климат в коллективе ― это не нечто само собой создаваемое. Он зависит от каждого сотрудника, его понимания своих задач в этом коллективе, его желания (именно его личного желания) сотрудничать внутри коллектива, выстраивать хорошие отношения и работать на развитие.
Приложение сотрудниками усилий для улучшения работы организации в рамках рейтинговой системы не считаю фактором, который может внести дискомфорт в климат коллектива, настроенного на серьезную работу и прогресс.
Успех организации — это только движение вперед. А движение вперед невозможно без личного развития и самосовершенствования сотрудников, без новых идей, творческого подхода к работе, на что и направлена рейтинговая система оценивания: активных сотрудников — поощрить, пассивных — подтолкнуть к действию.
Если сотруднику комфортно исполнять только свои должностные обязанности в рамках рабочего времени, согласно рейтинговой системе оценивания ему насчитываются 20 баллов и соответствующий размер премиального вознаграждения в конце года. Если сотрудник имеет желание делать что-то большее ― он получает больше.
Поэтому, считаю, что не стоит противопоставлять рейтинговую систему оценивания и комфортный климат в трудовом коллективе (это не взаимоисключающие понятия), а стоит попробовать этот инструмент работы с персоналом на практике. Безусловно, учитывая особенности коллектива, стиль работы, традиции.
Уважаемая Ирина, мне интересен диалог с Вами. Приятно будет его продолжить.
Уважаемая Валентина Ивановна! Благодарю Вас за исчерпывающий ответ. В моем вопросе не было противопоставления, как два взаимоисключающих фактора стимулирования они могут соседствовать. Весь вопрос в том, нужно ли проводить рейтинговое оценивание, если же есть комфортные условия? С Вашим определением комфортных условий согласна. Комфортные условия можно сравнить с "естественным" процессом и положительные результаты будут более глубокие и длительные. А рейтинговое оценивание, как "искусственное стимулирование". Хотя, если весь коллектив этого хотел, то полагаю, что надо рассматривать индивидуально в каждом определенном случае. Еще раз спасибо за дискуссию, успехов Вам! Ирина.
Валентина Ивановна! Хочу уточнить понимание "комфортные условия", чтобы не было разночтений. В моем случае подразумеваются условия не для тела, а для души. Что называется "творческая атмосфера"! А вот что и как надо делать, чтобы эта атмосфера была, можно обсудить на следующей конференции! С уважением, Ирина.
Спасибо, Валентина, за развернутый ответ! Полностью согласна с Вашей точкой зрения. Но в библиотечной сфере, которая хоть и приступила к разрушению укоренившихся традиций работать «по-старинке», ваш инновационный опыт все же нередко вызывает недоверие и опасение. Причина, скорей всего, кроется в ассоциации рейтинга с неравенством, конкуренцией и дискриминацией, боязнью нарушить привычное для всех состояние всеобщего «довольства». Следовательно, требуется серьезная разъяснительная работа, чтобы заручиться поддержкой не только руководства университета, но и коллектива библиотеки, чтобы со временем каждый мог на практике убедиться в преимуществах рейтинговой системы оценки и стимулирования труда. Предполагаю, что и ваша библиотека пережила нечто подобное. Дальнейших вам всем успехов!
Вы очень точно определили основное опасение, связанное с введением рейтинговой системы оценивания сотрудников библиотеки. Это опасение связано не так с комфортным климатом в коллективе в целом, как с личным комфортом отдельно взятых сотрудников.
Есть отдельные сотрудники, которым не очень хочется выходить за зону личного комфорта, существующую на их рабочих местах. Они делают только свою непосредственную работу, не желая расширять границы своего участия в жизни библиотеки.
Но, требования, предъявляемые временем к стилю работы, не предусматривают личных зон комфорта, где можно расслабиться.
Нет нужных знаний ― надо учиться, нет нужного опыта ― нужно приобретать, нет желания ― больший размер премиального вознаграждения получит тот, у кого есть желание. Рейтинговая система ― это не система принуждения, а система стимулирования. Сотрудник не обязан делать работу, предусмотренную рейтинговой системой и не входящую в его должностные обязанности, если он не хочет ее делать. Но, в таком случае и не на кого обижаться.
Таким сотрудникам можно посоветовать отнестись к рейтинговой системе оценивания не как к проблеме, а как к задаче, которую нужно перед собой поставить и попытаться выполнить.
«Выйдя за пределы собственных границ однажды, вы обретаете новый опыт, и ситуация постепенно трансформируется в нечто для вас знакомое и вполне понятное ― зона комфорта расширяется» (цитата). Не знаю и не могу найти кто автор этих слов, но это очень точное высказывание. Считаю, что надо расширять зону личного комфорта, а не сужать пространство вокруг нее.
Вітаю Валентино! Де з чим не згодна у попередньому коментарі Ірини! Можна комфортно пити чай з колегами, створювати «красиво оформлені» книжкові виставки і не знати про ЕК, не створювати ПОБД тощо. Не треба чекати, щоб хтось або щось змусило нас бути сучасними, потрібно випереджувати час. Як? Без достатнього фінансування, державної політики у цьому питанні, та багатьох інших факторів підвищення якості інформаційно–бібліотечних послуг на даний момент, а особливо у майбутньому, є найважливішою задачею сучасних - перш за все університетських бібліотек, бо виховуємо майбутніх фахівців, науковців (тощо) нашої держави. Вітаю будь-який досвід з мотивації персоналу. Рейтингова система оцінювання роботи працівників Вашої бібліотеки стала ефективною складовою менеджменту якості діяльності колективу. Формат статті дозволяє зрозуміти, що це не «социалистичекое соревнование», а справжній поштовх до розкриття власного потенціалу бібліотекарів на своїх робочих місцях. Чи не плануєте Ви, Валентино (разом з колегами) трансформувати цей досвід у видання Науково-методичного посібника чи рекомендацій, що дозволило б скористатися цим ефективним важелем підвищення мотивації у роботі всім бібліотекам, незалежно від типу тощо? Успіхів!!!
+2#RE: Хитик Валентина Іванівна —
Ширяева Елена Алексеевна09.10.2015, 07:04
Добрый день, Валентина Ивановна! Ваша работа замечательная, считаю, что рейтинговая система оценки работы сотрудников библиотеки сегодня необходима, т. к. это - качество работы каждого сотрудника, стимул и наконец-то, уход от стереотипов и жизнь в ногу со временем! ВО ВСЁМ СОГЛАСНА С НАТАЛЬЕЙ! Полностью поддерживаю и то, что, хорошо бы воплотить этот опыт в издании научно-методического пособия! С ув. Елена Алексеевна. Желаю успехов!!!
Здравствуйте, Елена Алексеевна! Спасибо за высокую оценку нашей работы и пожелание! Очень приятно осознавать, что у нас есть коллеги-единомышленники, тем более из других библиотек и городов. Чтобы не повторяться, относительно издания научно-методического пособия мной написан ответ к комментарию Натальи. Искренние пожелания мира, добра и радости Вам!!! С уважением, Валентина.
Вітаю Вас, Наталю! Щиро дякую за підтримку та побажання!!!
Абсолютно з Вами згідна. Підвищення якості інформаційно–бібліотечних послуг є першочерговим завданням сучасних університетських бібліотек, оскільки від цього, у значній мірі, залежить підготовка студентів як висококваліфікованих спеціалістів.
Рейтингова система оцінювання роботи працівників введена у нашій бібліотеці в цьомуроці. Фактично, це лише початок нашого досвіду в данному напрямку. Узагальнені результати впровадження цієї системи можна буде оцінити у листопаді після засідання рейтингової комісії. Переконана, що у подальшому існуюча у нас система коригуватиметься і удосконалюватиметься з урахуванням отриманого досвіду.
Кожна бібліотека ― особлива, зі своїм стилем роботи і традиціями. Тому, моє глибоке переконання, що кожна бібліотека та коллектив мають виробити свій підхід до впровадження такої системи, враховуючи пріоритетні напрямки своєї діяльності, форми роботи з користувачами, розподіл функціональних обов’язків між працівниками тощо.
Рейтингова система має органічно відображати існуючу структуру бібліотечної роботи з урахуванням перспективних напрямків діяльності. Це надзвичайно важливо для її ефективності, адже, ніхто так не знає роботу окремо взятої бібліотеки зсередини, як її колектив. Тому виробити якісь універсальні рекомендації для усіх бібліотек дещо складно.
Основні принципи та суть рейтингової системи оцінювання, наскільки це можна було теоретично описати, викладені у статті. Далі ― поле діяльності для кожної бібліотеки: напрямки роботи, видироботи, критерії оцінювання, кількість балів тощо.
Наскільки я можу робити висновки з Вашого коментаря, Ви ― достатньо ініціативна людина з прогресивним мисленням. Упевнена, якщо Ви поставите перед собою ціль розробити рейтингову систему оцінювання для своєї бібліотеки з урахуванням її особливостей, Вам це, без сумнівів, вдасться.
Шановна Валентино Іванівно! Мені сподобалась Ваша стаття та досвід Вашої бібліотеки щодо оцінювання вкладу кожного працівника в роботу бібліотеки. Чи не могли б Ви більш докладно розкрити критерії рейтингу оцінювання роботи працівника бібліотеки з урахуванням різних посадових обов'язків?
Шановна Людмило! Щиро дякую за хороші слова! Надзвичайно приємна Ваша увага до нашої роботи! Нажаль, розкрити детальніше критерії рейтингу тут у форматі коментаря неможливо, оскільки критерії рейтингу відображаються у чітко структурованій таблиці. Відразу хочу відзначити, що я переконана у необхідності індивідуального підходу до розробки рейтингової системи оцінювання роботи працівників кожною бібліотекою з урахуванням своїх особливостей. Щоб не повторюватися, у своїй відповіді на попередній коментар Наталі я детальніше обґрунтувала свою позицію. Якщо у Вас є бажання, можете прочитати. Успіхів Вам!
Дуже цікава стаття! Правильний менеджерський підхід. І хоча політика заохочування не нова, але саме у бібліотеках, які маю сталі традиції і є некомерційними установами, є прогресивною зміною стереотипів. Колеги, може у когось ще є цікавий досвід?
Шановна Ірино Василівно! Щиро дякую за високу оцінку нашої роботи та надану можливість опублікувати статтю у рамках науково-практичної інтернет-конференції «Бібліотеки і суспільство: рух у часі та просторі»! Надзвичайно цікава ідея проведення конференції у такому форматі. Ця інтернет-конференція і справді дозволила об’єднати бібліотеки у часі і просторі. Успіхів Вам та Вашому чудовому творчому і креативному колективу!
Дякую, Валентино Іванівно! Ми раді, що інтернет-конференція зібрала навколо себе таку активну аудиторію учасників. Вважаю, що такий формат інтернет-дискусій, обміну досвідом просто необхідно використовувати частіше, особливо в сучасних умовах!
Если проследить за диалогом, то чётко видно две линии с прямо противоположными мировозрениями. Навряд ли здесь возможен консенсус. Только в том случае, когда одна из сторон откажется от своей точки зрения.
Ну что ж, Александра, давайте подведем итог. История свидетельствует, что всякая инновация имеет, как правило, и сторонников, и противников. А наша мини-дискуссия - только отражение общего состояния дел в библиотечной сфере. Можно бесконечно отстаивать свою точку зрения, но лучшим критерием жизнеспособности любой идеи является ее практическое воплощение. В данной публикации всесторонне раскрыты и теоретические аспекты, и их реализация на практике, что является хорошей предпосылкой положительного результата столь обсуждаемого эксперимента по внедрению рейтинговой системы. Надеюсь, что это станет наглядным ответом всем участникам дискуссии. Успехов вам, коллеги!
Отсутствие рейтингового премирования не гарантирует улучшения психологических взаимоотношений сотрудников. В нашем коллективе с 2010 года существуют другие стимулы для поддержания уравновешенных деловых отношений, отсутствия сплетен и каких-либо эмоциональных выяснений отношений. Директор идет навстречу сотрудникам в просьбах личного характера и производственных вопросах. Все это ― при условии плодотворной работы в комфортном микроклимате, созданном самими сотрудниками. Каждый сотрудник лично заинтересован в поддержании хорошего микроклимата.
Введенное в 2015 году рейтинговое премирование обусловило повышение активности сотрудников в подготовке массовых мероприятий со студентами, как по тематике, так и по форме. Инженерный состав разработал много инноваций по усовершенствованию АБИС Ирбис-64. Активизировалась работа в других направлениях.
В День библиотек (впрочем, как и 8 марта, на Новый год) мы организовываем настоящий праздник. В этом году это было особенно чудесно: креативно, искренне, весело (иллюстрации представляются в разделе сайта "Життя колективу"). Думаю, что некоторые особенно художественные номера мы включим в рейтинговое оценивание.
Для меня очень важен результат в плане организации жизни и повышения ее качества на работе для всех членов коллектива.
Конечно, все начинается с руководителя. Поэтому ― улыбка при встрече, шутка во время общения, поддержка сотрудника в трудностях. Такой мой стиль руководства и он стал естественной нормой для всех. У нас очень много планов и задач, а для их успешного воплощения в жизнь (как и в семье) нужны сплоченность, мир в отношениях, оптимизм, которые способствуют эмоциональному здоровью каждого.
Мне особенно приятно "разговаривать" с Вами, поскольку вижу, что наша работа интересна коллегам из других библиотек и городов. Я стремилась к этому, много сил приложила для продвижение нашей библиотеки.
Как у директора у меня много амбиций. ЗДОРОВЫХ. И мне особенно радостно констатировать результат работы за последние 5 лет под руководством нашего ректора проф. Бойчука Тараса Николаевича. Он ― тоже амбициозный и тоже стремится быть первым и лучшим. На благо своего коллектива. Поэтому, все что делается мной, как директором библиотеки, делается на благо коллектива библиотеки.
С наилучшими пожеланиями, Валентина Цымбал ― директор библиотеки БДМУ.
Уважаемая Валентина Ивановна! Спасибо огромное за Ваш ответ, очень интересная статья, есть над чем задуматься. Радует, что так много директоров вузовских библиотек, которые искренне и горячо переживают за коллективы вверенных им библиотек, и Вы среди них!
А по обсуждаемому вопросу хочу сказать, как мне видится, отсутствие рейтингового премирования не гарантирует не только улучшения, но и ухудшения психологических взаимоотношений сотрудников. Комфортный климат в коллективе уже самодостаточен для профессиональной реализации.
Успехов Вам! С уважением, Ирина.
Идея внедрения рейтинговой системы оценивания работы сотрудников нашей библиотеки принадлежит нашему директору Цымбал В.И.. Но, самое важное — эта идея, как Вы могли прочитать в статье, была поддержана почти всеми сотрудниками нашей библиотеки на общем собрании. У сотрудников была возможность абсолютно свободно высказаться по поводу введения указанной системы, поскольку голосование было тайным. Именно согласие коллектива стало определяющим. Поэтому, важно обсуждение этой темы с сотрудниками.
Если чуть шире рассматривать тему комфортного климата в коллективе в контексте рейтинговой системы оценивания, то Вы сразу их противопоставили как два взаимоисключающих фактора (насколько я поняла). Интересно было бы услышать Ваше мнение, почему Вы считаете, что внедрение рейтинговой системы негативно отразится на комфортном климате в коллективе?
Для продолжения нашего диалога также хорошо было бы определиться с содержанием понятия «комфортный климат в коллективе», поскольку оно — достаточно субъективное. Для меня важно Ваше понимание. В моем понимании, комфортный климат в коллективе (если мы говорим о трудовом коллективе, а не о клубе для досуга) — это сочетания двух видов комфорта: комфорт в профессиональной реализации и комфорт в межличностных отношениях.
Комфорт в профессиональной реализации состоит в понимании сотрудниками важности своей работы и ценности себя как сотрудника для организации; желании качественно и результативно исполнять свои обязанности, конструктивно сотрудничать в процессе работы; во взаимопомощи и взаимовыручке со стороны коллег в проблемных ситуациях; направлении личных и общих усилий с целью совершенствования работы; ощущении удовольствия от выполненной работы; надлежащем вознаграждении за работу и самое главное — искреннем стремлении к успеху организации в целом.
Комфорт в межличностных отношениях ― наличие положительной эмоциональной составляющей в общении и отношениях сотрудников в процессе работы и корпоративного отдыха.
Именно о сочетании этих двух видов комфорта, по моему мнению, можно говорить, рассматривая тему комфортного климата в коллективе, который именуется трудовым.
Климат в коллективе ― это не нечто само собой создаваемое. Он зависит от каждого сотрудника, его понимания своих задач в этом коллективе, его желания (именно его личного желания) сотрудничать внутри коллектива, выстраивать хорошие отношения и работать на развитие.
Приложение сотрудниками усилий для улучшения работы организации в рамках рейтинговой системы не считаю фактором, который может внести дискомфорт в климат коллектива, настроенного на серьезную работу и прогресс.
Успех организации — это только движение вперед. А движение вперед невозможно без личного развития и самосовершенствовани я сотрудников, без новых идей, творческого подхода к работе, на что и направлена рейтинговая система оценивания: активных сотрудников — поощрить, пассивных — подтолкнуть к действию.
Если сотруднику комфортно исполнять только свои должностные обязанности в рамках рабочего времени, согласно рейтинговой системе оценивания ему насчитываются 20 баллов и соответствующий размер премиального вознаграждения в конце года. Если сотрудник имеет желание делать что-то большее ― он получает больше.
Поэтому, считаю, что не стоит противопоставлять рейтинговую систему оценивания и комфортный климат в трудовом коллективе (это не взаимоисключающие понятия), а стоит попробовать этот инструмент работы с персоналом на практике. Безусловно, учитывая особенности коллектива, стиль работы, традиции.
Уважаемая Ирина, мне интересен диалог с Вами. Приятно будет его продолжить.
Ирина.
С уважением, Ирина.
Следовательно, требуется серьезная разъяснительная работа, чтобы заручиться поддержкой не только руководства университета, но и коллектива библиотеки, чтобы со временем каждый мог на практике убедиться в преимуществах рейтинговой системы оценки и стимулирования труда.
Предполагаю, что и ваша библиотека пережила нечто подобное. Дальнейших вам всем успехов!
Вы очень точно определили основное опасение, связанное с введением рейтинговой системы оценивания сотрудников библиотеки. Это опасение связано не так с комфортным климатом в коллективе в целом, как с личным комфортом отдельно взятых сотрудников.
Есть отдельные сотрудники, которым не очень хочется выходить за зону личного комфорта, существующую на их рабочих местах. Они делают только свою непосредственную работу, не желая расширять границы своего участия в жизни библиотеки.
Но, требования, предъявляемые временем к стилю работы, не предусматривают личных зон комфорта, где можно расслабиться.
Нет нужных знаний ― надо учиться, нет нужного опыта ― нужно приобретать, нет желания ― больший размер премиального вознаграждения получит тот, у кого есть желание.
Рейтинговая система ― это не система принуждения, а система стимулирования. Сотрудник не обязан делать работу, предусмотренную рейтинговой системой и не входящую в его должностные обязанности, если он не хочет ее делать. Но, в таком случае и не на кого обижаться.
Таким сотрудникам можно посоветовать отнестись к рейтинговой системе оценивания не как к проблеме, а как к задаче, которую нужно перед собой поставить и попытаться выполнить.
«Выйдя за пределы собственных границ однажды, вы обретаете новый опыт, и ситуация постепенно трансформируется в нечто для вас знакомое и вполне понятное ― зона комфорта расширяется» (цитата). Не знаю и не могу найти кто автор этих слов, но это очень точное высказывание. Считаю, что надо расширять зону личного комфорта, а не сужать пространство вокруг нее.
Всего самого лучшего Вам!
Спасибо за высокую оценку нашей работы и пожелание!
Очень приятно осознавать, что у нас есть коллеги-единомышленн ики, тем более из других библиотек и городов.
Чтобы не повторяться, относительно издания научно-методического пособия мной написан ответ к комментарию Натальи.
Искренние пожелания мира, добра и радости Вам!!!
С уважением, Валентина.
Абсолютно з Вами згідна. Підвищення якості інформаційно–бібліот ечних послуг є першочерговим завданням сучасних університетських бібліотек, оскільки від цього, у значній мірі, залежить підготовка студентів як висококваліфікованих спеціалістів.
Рейтингова система оцінювання роботи працівників введена у нашій бібліотеці в цьомуроці. Фактично, це лише початок нашого досвіду в данному напрямку. Узагальнені результати впровадження цієї системи можна буде оцінити у листопаді після засідання рейтингової комісії. Переконана, що у подальшому існуюча у нас система коригуватиметься і удосконалюватиметься з урахуванням отриманого досвіду.
Кожна бібліотека ― особлива, зі своїм стилем роботи і традиціями. Тому, моє глибоке переконання, що кожна бібліотека та коллектив мають виробити свій підхід до впровадження такої системи, враховуючи пріоритетні напрямки своєї діяльності, форми роботи з користувачами, розподіл функціональних обов’язків між працівниками тощо.
Рейтингова система має органічно відображати існуючу структуру бібліотечної роботи з урахуванням перспективних напрямків діяльності. Це надзвичайно важливо для її ефективності, адже, ніхто так не знає роботу окремо взятої бібліотеки зсередини, як її колектив. Тому виробити якісь універсальні рекомендації для усіх бібліотек дещо складно.
Основні принципи та суть рейтингової системи оцінювання, наскільки це можна було теоретично описати, викладені у статті. Далі ― поле діяльності для кожної бібліотеки: напрямки роботи, видироботи, критерії оцінювання, кількість балів тощо.
Наскільки я можу робити висновки з Вашого коментаря, Ви ― достатньо ініціативна людина з прогресивним мисленням. Упевнена, якщо Ви поставите перед собою ціль розробити рейтингову систему оцінювання для своєї бібліотеки з урахуванням її особливостей, Вам це, без сумнівів, вдасться.
Успіхів Вам!
Щиро дякую за хороші слова! Надзвичайно приємна Ваша увага до нашої роботи!
Нажаль, розкрити детальніше критерії рейтингу тут у форматі коментаря неможливо, оскільки критерії рейтингу відображаються у чітко структурованій таблиці.
Відразу хочу відзначити, що я переконана у необхідності індивідуального підходу до розробки рейтингової системи оцінювання роботи працівників кожною бібліотекою з урахуванням своїх особливостей. Щоб не повторюватися, у своїй відповіді на попередній коментар Наталі я детальніше обґрунтувала свою позицію. Якщо у Вас є бажання, можете прочитати.
Успіхів Вам!
Щиро дякую за високу оцінку нашої роботи та надану можливість опублікувати статтю у рамках науково-практичної інтернет-конференції «Бібліотеки і суспільство: рух у часі та просторі»!
Надзвичайно цікава ідея проведення конференції у такому форматі. Ця інтернет-конференція і справді дозволила об’єднати бібліотеки у часі і просторі.
Успіхів Вам та Вашому чудовому творчому і креативному колективу!
Если проследить за диалогом, то чётко видно две линии с прямо противоположными мировозрениями. Навряд ли здесь возможен консенсус. Только в том случае, когда одна из сторон откажется от своей точки зрения.
Александра.
В данной публикации всесторонне раскрыты и теоретические аспекты, и их реализация на практике, что является хорошей предпосылкой положительного результата столь обсуждаемого эксперимента по внедрению рейтинговой системы.
Надеюсь, что это станет наглядным ответом всем участникам дискуссии. Успехов вам, коллеги!